Recrutamento e seleção · 6 min de leitura
Quanto custa uma contratação errada na sua empresa
Como calcular, com números da sua própria operação, o prejuízo de contratar a pessoa errada e o que fazer para reduzir esse risco.
Toda empresa que cresce rápido já viveu isso: a vaga era urgente, o processo foi encurtado, a pessoa entrou e, três meses depois, o desligamento aconteceu. O custo aparente é o rescisório. O custo real é bem maior, e quase nunca é medido.
Os custos que quase ninguém soma
- Salário e encargos pagos durante o período em que a pessoa não entregou o esperado.
- Horas de gestores e do time em entrevistas, integração, treinamento e acompanhamento.
- Verbas rescisórias e custo administrativo do desligamento.
- Custo de repetir todo o processo seletivo, agora com mais pressa ainda.
- Entregas atrasadas, clientes impactados e sobrecarga do restante do time.
- Desgaste de clima: uma saída rápida abala a confiança de quem fica.
Não existe um número oficial único para isso. Mas somando os itens acima (salário perdido, horas de gestão, rescisão, novo processo seletivo, impacto de entrega) em contratações que acompanhei ao longo da carreira, o prejuízo total costuma ficar entre 3 e 6 vezes o salário mensal da posição, e sobe conforme a senioridade.
Como fazer essa conta na sua empresa
- 01Some salário e encargos pagos até o desligamento.
- 02Estime as horas de gestores e time envolvidas e multiplique pelo custo/hora deles.
- 03Some o custo rescisório e o custo do novo processo seletivo.
- 04Some o impacto de entrega: prazos perdidos, retrabalho ou receita adiada.
- 05Divida o total pelo número de contratações do período para achar seu custo médio de erro.
Quem não mede o custo do erro sempre acha que estruturar o recrutamento é caro demais.
O que reduz o risco de verdade
A maior parte das contratações erradas não acontece por falta de currículos, e sim por falta de definição. Antes de abrir a vaga, três perguntas precisam de resposta escrita: o que essa pessoa precisa entregar nos primeiros 90 dias, quais competências são inegociáveis e quem decide a contratação.
- Descrição de vaga baseada em entregas, não em lista genérica de requisitos.
- Roteiro de entrevista por competências, igual para todos os candidatos.
- Etapa prática ou estudo de caso ligado ao dia a dia real da função.
- Checagem de referências feita com perguntas específicas, não protocolares.
- Integração estruturada nos primeiros 30, 60 e 90 dias.
Nada disso exige um departamento de RH grande. Exige processo definido e disciplina para segui-lo, inclusive quando a pressa aperta. É exatamente aí que uma consultoria externa costuma pagar o próprio custo já na primeira contratação evitada.
Em posições estratégicas ou sensíveis, uma etapa adicional de due diligence e análise de risco pode trazer informações relevantes antes da decisão final. O artigo sobre due diligence no recrutamento detalha quando essa camada faz sentido e como interpretar os achados.
